LA GESTIÓ DEL CANVI

La humanitat sempre ha estat en constant evolució i, tal i com diem al post “Persones o robots”, la història ens revela els diferents canvis socials, econòmics, polítics i tecnològics que s’han produït al llarg del temps.

No obstant, les noves tecnologies, la recerca i la innovació han accelerat el ritme en que es produeixen les transformacions. Així, actualment vivim en un món caracteritzat pel canvi constant i, com afirmem al post anteriorment citat, l’àmbit laboral no és aliè a aquests canvis sinó que també evoluciona.

Sovint a les empreses, es produeixen canvis que afecten a les persones que integren l’organització però, a vegades, aquestes modificacions són imposades per l’equip directiu i, per tant no són decidides per les persones a qui afecten directament.

Aquest fet provoca que les persones hagin d’afrontar aquests canvis però cal tenir en compte que no tothom està disposat a sortir de la seva zona de confort. Al post “El coaching organitzacional” definim la zona de confort com el lloc mental en el que ens trobem a gust amb tot el que ens envolta, i no pensem en canviar-hi cap aspecte.

Així doncs, trobem que a l’hora d’afrontar els canvis existeixen 2 aspectes claus:

• Facticitat: és tot allò immodificable, permanent, que està fora del nostre àmbit directe d’influència. Per tant, és tot el que no pot ser canviat i, fem el que fem, les coses seguiran tal i com estant. 
• Possibilitat: fa referència a tot allò modificable, que considerem que pot ser canviat. Així doncs, ens permet desenvolupar el nostre pla d’acció i assolir els nostres objectius.

La manera com interpretem la facticitat i la possibilitat evidencia la nostre disposició a aprendre i desaprendre. Això condiciona la nostra capacitat d’adaptació als canvis. A més, en funció de si acceptem o rebutgem aquests dos aspectes poden aparèixer 4 estats d’ànim:

• Ressentiment: quan ens oposem a la facticitat. Apareixen sentiments d’angoixa, preocupació, desànim, ràbia, frustració o irritació.
• Resignació: quan ens oposem ala possibilitat. Apareixen sentiments de fracàs, llàstima, malestar, abandonament o infelicitat.
• Acceptació: quan acceptem la facticitat. Apareixen sentiments de tranquil·litat, estabilitat, serenitat o confiança.
• Ambició: quan acceptem la possibilitat. Apareixen sentiments d’il·lusió, esperança, satisfacció o seguretat.

Per tant, davant les situacions hem de saber diferenciar entre les coses que són factibles i les que són possibles i hem de ser conscients d’allò que es troba dins del nostre marc d’actuació i reconèixer tot el que no podem modificar per acceptar-ho i arribar així a sentir-nos bé amb nosaltres mateixos. Al mateix temps, hem de saber identificar tot allò que depèn de nosaltres, per sortir de la nostra zona de confort i adaptar-nos al canvi.

A més, si els individus no gestionen bé les interpretacions de facticitat i possibilitat, poden aparèixer dificultats per afrontar els canvis i aquests poden no produir-se de la forma més optima.

Podem trobar-nos també que davant d’una mateixa situació de canvi, dues persones desenvolupin respostes diferents vers ell. Així, una pot acceptar la possibilitat de canvi i esforçar-se per adaptar-s’hi i l’altra no. Quan això passa dins d’un equip de treball o un departament de l’empresa, la persona que no realitza el canvi limita a la que si que s’hi està adaptant i pot perjudicar el bon funcionament de l’organització.

Així doncs, és important que a la hora d’instaurar canvis, les empreses comprovin la implicació de tots els treballadors en l’assoliment dels objectius marcats i d’aquesta manera es garanteixi el bon funcionament de l’organització.

Per tant,  podem afirmar que l’empresa ha de tenir en compte les emocions dels seus treballadors i els ha d’acompanyar durant el procés de canvi proporcionant-los les eines i recursos necessaris perquè tots els individus aconsegueixin adaptar-se al canvi amb èxit.