EL TREBALL A DISTÀNCIA

Al post “Persones o robots”, fem referència a què l’àmbit laboral no ha estat aliè als canvis sinó que també ha evolucionat i esmentem a més, que la tecnologia també ha impactat sobre els individus que presten els seus serveis a les empreses perquè ha permès la millora de les seves condicions de treball.

Així doncs, aquesta evolució ha permès que apareguessin les tecnologies de la informació i la comunicació (TIC) i amb elles el Treball a distància o Teletreball.

L’article 13.1 de l’Estatut dels Treballadors defineix el treball a distància com aquell treball en que la prestació de l’activitat laboral es realitza de manera preponderant al domicili del treballador o al lloc lliurement escollit per aquest, de manera alternativa al seu desenvolupament presencial al centre de treball de l’empresa.

A més, l’apartat segon d’aquest mateix article fixa que l’acord pel qual s’estableix el treball a distància s’ha de formalitzar per escrit, tant si dit acord és al contracte inicial, com si fos posterior.

Pel que fa als drets, el precepte 1.3 ET equipara els drets dels treballadors a distància amb els treballadors presencials, menys en els casos en què aquests drets siguin inherents a la prestació de serveis presencialment.

També trobem que el quart punt del citat article estableix que la protecció de la seguretat i salut de les persones que presten els seus serveis a distància ha de ser adequada, segons el que estableix la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.

Al seu torn, l’article 13.5 ET diu que els treballadors a distància podran exercir els drets de representació col·lectiva.

Una segona normativa aplicable al treball a distància és la Directiva 91/533/CEE del Consell, del 14 d’octubre de 1991, relativa a l’obligació de l’empresari a informar al treballador  sobre les condicions aplicables al contracte de treball o a la relació laboral.

Tanmateix, l’Article 2.1 d’aquesta norma estableix que l’empresari té l’obligació d’informar als treballadors per compte aliè sobre els elements essencials del contracte de treball o de la relació laboral. Així, podem definir diferents tipus d’informació que ha de rebre el treballador:

• La que recull un model oficial de contracte de treball, com seria la identitat de les parts, la categoria laboral de treballador o el conveni col·lectiu d’aplicació, entre altres.
• Les característiques o la descripció del treball a realitzar.
• I totes aquelles condicions que sigui obligatori que es plasmin per escrit.

Refent a la matèria de la Seguretat Social, com que no existeix cap règim especial de cotització pels treballadors a distància, aquests estan inclosos dins del Règim General de la Seguretat Social i se’ls aplica la mateixa normativa que els treballadors per compte aliè que treballen presencialment. Per tant, hauran de ser donats d’alta i cotitzar a la Seguretat Social com qualsevol treballador per compte aliè.

Pel que fa al temps de treball, aquest es regirà pel que estableix la Secció 5 de l’Estatut dels Treballadors. Destacant el precepte 35.5 ET on s’indica que s’haurà de registrar la jornada de treball de forma diària i s’haurà de totalitzar en el període fixat per tal de determinar el nombre d’hores extres treballades.

Segons l’article 4.2.e) ET, s’ha de respectar la intimitat dels treballadors. Així doncs, aquest precepte també protegeix als treballadors a distància, especialment als que desenvolupen les seves tasques laborals al seu propi domicili.

Un cop revisada la normativa esmentada, podem assegurar que el treball a distància, com el seu nom indica, és el que es duu a terme en una ubicació diferent a les instal·lacions que té l’empresa i que és la persona que presta els seus serveis qui té la potestat de triar a quin lloc vol fer la seva feina.

A més, és necessari que hi hagi un acord escrit entre les parts perquè la relació laboral en la modalitat de treball a distancia existeixi.

Podem dir que tant els treballadors a distancia com els presencials tenen els mateixos drets especialment en matèria de formació, representació col·lectiva i protecció de la seguretat i salut. No obstant, en els casos que aquests drets emanin del fet de treballar al centre de treball de l’empresa, com seria el cas del plus transport, el teletreballadors no generaran d’aquests drets.

Afirmem doncs, que un treballador a distància, a part de rebre un contracte de treball o un escrit on es pacti la realització del treball a distància i tots els documents que obligatòriament s’han de registrar per escrit, també ha de rebre un altre document on es recullin les funcions que desenvoluparà.

També veiem que en matèria de Seguretat Social, temps de treball i protecció els treballadors a distància s’han de tractar igual que els treballadors presencials.

Així doncs, podem concloure que les persones que presten els seus serveis a distància s’equiparen als treballadors que desenvolupen les seves tasques al centre de treball de l’empresa i tenen els mateixos drets i deures que aquests.