ELS LLADRES DEL TEMPS A LA FEINA

Durant la jornada laboral, ens veiem afectats per interrupcions que no ens permeten realitzar les nostres taques. Aquestes interrupcions, conegudes com a lladres del temps, poden ser degudes tant a actes propis del treballadors com a actes de tercers però el resultat final sempre és la ineficiència del temps que provoca l’incompliment del que es tenia previst fer.

Aquest fet provoca que moltes persones hagin de destinar més temps del compte a la seva prestació de serveis, entrant abans o sortint més tard per allargant-la i poder finalitzar la feina que tenia encomanada per aquell dia.

Els lladres del temps poden ser de dos tipus, de manera que existeixen els lladres del temps interns i els externs els quals detallem a continuació:

• Lladres del temps interns: són les conductes imputables a cada persona que dificulten la gestió correcta del temps, tot  provocant-ne pèrdues. Els més comuns són:

o   Els hàbits. Són tendències a comportar-se d’una forma determinada que està arrelada a la ment o al caràcter del subjecte. Uns exemples són no saber dir no, l’absència de planificació, la falta de disciplina o la poca organització.

o   Els bioritmes o rellotge biològic. Els cos necessita un temps per assolir el rendiment màxim i, passada una estona, apareix la fatiga. No obstant, les persones no tenen els mateixos patrons de rendiment, sinó que existeixen diferents ritmes de treball. Així trobem que hi ha subjectes que durant al matí arriben molt ràpidament a un nivell òptim de rendiment i altres que són més lents però que van millorant a mesura que passen les hores i el seu rendiment màxim es produeix durant el tram final de la jornada laboral.

o   No saber delegar. El fet de no delegar tasques provoca que la càrrega de treball augmenti i es destini part del temps a fer feines que no podrien realitzar altres persones del nostre equip. 

o   La procrastinació. Consisteix en posposar la realització d’una tasca, substituint-la per d’altres més motivadores, fins arribar a exhaurir el termini fixat per fer-la. Dedicant-li menys temps del necessari per dur-la a terme i no obtenint el resultat més òptim.

• Lladres del temps externs: són les circumstancies de l’entorn que generen interrupcions i distorsionen l’ús adequat del temps. Els més destacables són:

o   Les interrupcions telefòniques i el correu electrònic. L’obligació de contestar a les trucades i als e-mail provoca que s’hagi de postposar la tasca que s’està realitzant.

o   Les reunions de feina. Si no existeix l’adequada preparació i conducció de les reunions poden aparèixer importants pèrdues de temps. A més, podem caure en l’abús de les reunions, ja que alguns temes es poden resoldre mitjançant altres vies.

o   Les visites no previstes. Les empreses reben moltes visites comercials no previstes i no sempre es poden desatendre.

o   Les persones del nostre entorn laboral. Els companys i el cap poden captar el nostre temps per parlar de temes personals o poc rellevants per nosaltres.

o   El temps d’espera. Consisteix en estar esperant a que comenci una reunió, a que ens atenguin o a que arribi una visita i no sempre es poden realitzar tasques alternatives que permetin convertir el temps d’espera en temps productiu.

Un cop analitzats els diferents tipus de lladres del temps afirmem que, en quant als interns, cal realitzar una tasca d’autoconeixement per descobrir quins són els nostres i prendre les mesures adients per reduir els seus efectes. D’aquesta manera, canviant certes conductes podrem actuar sobre els lladres del temps i millorar el nostre rendiment.

Pel que fa als lladres del temps externs, hem de dissenyar estratègies que ens permetin establir un odre de tasques prioritàries i no sucumbir a les interrupcions, sinó que siguem nosaltres qui controlem el nostre temps i decidim quan volem atendre als estímuls externs.

Finalment, podem dir que és inevitable que hi hagi interrupcions durant la jornada de treball. Per aquest motiu, és important saber identificar als lladres del temps, ja que això ens permetrà adoptar mesures que ens per optimitzar el nostre temps de treball, millorant el nostre rendiment i evitant que haguem d’allargar les nostres jornades de treball.

EL CONTRACTE FIX DISCONTINU

Com tots sabem, el sector dels serveis té un pes molt important en l’economia del nostre país, especialment el turisme, que es caracteritza per la seva estacionalitat. Aquest fet provoca que, quan s’inicia la temporada en que les empreses han de proveir el servei que ofereixen, tinguin la necessitat d’incrementar la seva plantilla amb persones que desenvolupin les tasques dels llocs de treball que es creen durant el temps que dura la temporada i, un cop finalitzat aquest període, la necessitat de tenir una plantilla nombrosa desapareix.

Per donar resposta a aquesta estacionalitat existeix el contracte de treball fix discontinu.

Tal i com indica l’article 16.1 de l’Estatut dels Treballadors, aquest tipus de contracte s’utilitza quan es realitzen treballs, dins del volum normal de l’activitat de l’empresa, que tenen el caràcter de fixes discontinus i que no es repeteixen en dates certes. Això significa que els treballs es fan de forma discontinua però cíclica, tot i que no es pot determinar en quines dates la persona haurà de prestar els seus serveis.

Així doncs, tot i que finalitzi el període de treball, el contracte no s’extingeix sinó que queda suspès fins que l’organització torna a requerir els serveis dels treballadors. Quan arriba aquest moment, segons el precepte 16.2 ET, l’empresa està obligada a realitzar la crida dels treballadors de la manera que reguli el Conveni Col·lectiu d’aplicació i, si no es duu a terme aquesta crida, es considerarà que l’empresa a acomiadat al treballador.

L’apartat tercer de l’article 16 ET, estableix que aquest tipus de contracte s’haurà de formalitzar per escrit i s’hi haurà d’indicar la durada estimada de l’activitat, la forma i ordre de crida, la jornada laboral i la distribució horària orientatives. 

Un cop estudiat el contracte de treball fix discontinu afirmem que, per una banda, serveix per evitar que les empreses hagin de fer nous processos de selecció i nou tràmits relacionats amb els contractes de nova creació cada inici de temporada i acomiadar als treballadors al final d’aquesta.

Per l’altra, aquesta modalitat contractual permet que, dins la mesura del possible, els treballadors tinguin estabilitat laboral, ja que saben que l’empresa el tornarà a requerir per prestar els seus serveis.

A més, el contracte fix discontinu ofereix molta flexibilitat a les empreses i els permet adaptar la seva plantilla en funció de l’estacionalitat de l’activitat que desenvolupen. D’aquesta manera, les organitzacions poden adequar els seus recursos segons les necessitats que apareixen en cada època de l’any.

Així doncs, l’existència del contracte indefinit fix discontinu és necessària perquè és un recurs que permet fer front a la principal problemàtica laboral que presenta el sector serveis, que és la seva estacionalitat.

EL PREAVÍS EN LA FINALITZACIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL

Quan pensem en el preavís que s’ha de donar a l’hora de finalitzar una relació laboral, a tots ens ve al cap el preavís que ha de donar el treballador a l’empresa quan vol finalitzar voluntàriament la seva relació laboral, però hi ha ocasions en què l’empresa també ha d’informar amb antelació al treballador de la finalització del seu contracte de treball.

El preavís que ha de donar el treballador està regulat a l’article 49.1.d) de l’Estatut dels Treballadors i, en contra del que pensa la majoria de la gent, aquest precepte no estableix que la durada del preavís hagi de ser de 15 dies sinó que el que diu és que “el contracte de treball s’extingirà per la dimissió del treballador, havent-se de respectar el preavís que senyalin els convenis col·lectius o la costum del lloc”.

No obstant, el quart paràgraf de l’article 49.1.c) de l’Estatut dels Treballadors fixa que quan expiri la durada d’un contracte temporal o es realitzi l’obra o servei determinat objecte del contracte, “si el contracte de treball de durada determinada és superior a 1 any, la part del contracte que formuli la denúncia està obligada a notificar a l’altra la finalització del mateix amb una antelació mínima de 15 dies”.

Per tant, quan es vol acabar una relació laboral, no només existeix l’obligació de preavisar de les persones que presten els seus serveis sinó que, en alguns casos, les empreses també estan obligades a respectar aquest preavís.

L’article 8.3 primer paràgraf del Reial Decret 2720/1998 de 18 de desembre, pel que es desenvolupa l’article 15 de l’Estatut dels Treballadors en matèria de contractes de durada determinada, introdueix una excepció al que estableix l’article 49.1.c) de l’Estatut dels Treballadors, ja que diu que “sempre que el contracte tingui una durada superior a 1 any, la part que formuli la denúncia està obligada a notificar a l’altra la finalització del contracte amb una antelació mínima de 15 dies, excepte en el contracte d’interinitat en el que s’estarà al que s’hagi pactat”.

Pel que fa als acomiadaments, tal i com estableix l’article 53.1.c) ET l’empresari està obligat a donar un preavís de 15 dies quan l’acomiadament és per causes objectives. Pel contrari, quan l’acomiadament és disciplinari o improcedent no es necessari que hi hagi un preavís per part de l’empresa, ja que els article 55 i 56 de l’Estatut dels Treballadors no ho preveuen.

La conseqüència de que l’empresa no respecti el preavís quan finalitza una relació laboral es fixa al segon paràgraf de l’article 8.3 del Reial Decret 2720/1998 de 18 de desembre i és que l’empresari haurà d’indemnitzar al treballador amb una quantitat equivalent al salari corresponent als dies en que el termini del preavís s’ha incomplert.

En aquesta línia, l’últim paràgraf de l’article 53.4 de l’Estatut dels Treballadors afirma que “la no concessió del preavís no determinarà la improcedència de l’acomiadament sense el prejudici de l’obligació de l’empresari a abonar els salaris corresponents a dit període, amb independència de la resta d’efectes que procedeixin”. Per tant, si l’empresa paga els dies de preavís que no ha donat, l’acomiadament no serà improcedent.

En el cas de que sigui el treballadors el que no respecti el preavís, l’empresa haurà d’actuar seguint el que estableixi el conveni col·lectiu d’aplicació, tal i com estableix l’article 49.1.d) de l’Estatut dels Treballadors.

Un cop revisada la normativa referent al preavís en cas d’extinció d’una relació laboral, a continuació comentarem les conclusions que se’n deriven.

Afirmem en primer lloc, que no totes les persones que treballen per compte aliè han de donar un preavís de 15 dies si volen finalitzar voluntàriament la seva relació laboral, sinó que la durada del preavís variarà segons el que estableixi el conveni col·lectiu d’aplicació o la costum del lloc.

Cal tenir en compte a més, que a l’hora de finalitzar un contracte de treball, en alguns casos, les empreses també estan obligades a preavisar als treballadors.

Per altra banda, observem que en el cas dels contractes temporals de durada inferior a 1 any, no és necessari que cap de les dues parts doni un preavís si vol extingir el contracte de treball quan la seva durada finalitzi o la obra o servei s’hagi realitzat. De la mateixa manera, no sempre existeix l’obligació de donar un preavís pels contractes d’interinitat superiors a 1 any.

A més,  en matèria d’acomiadaments, l’empresa només té l’obligació de preavisar a la persona que presta serveis per ella quan l’acomiadament està motivat per causes objectives.

Tanmateix, veiem que l’empresari no cal que respecti el preavís si paga la quantitat equivalent al salari dels dies de preavís que ha incomplert. 

Finalment, creiem que el preavís és una mesura necessària perquè permet que la part de la relació laboral que no extingeix el contracte de treball tingui un temps per poder actuar en conseqüència. Per una banda, les empreses tenen uns dies per poder buscar a una nova persona que ocupi el lloc de treball que quedarà vacant i, fins i tot, perquè convisquin la persona que deixa l’organització i la nova que s’incorpora amb la finalitat de que hi hagi un traspàs d’informació entre elles. Per l’altra, les persones que es quedaran aturades, poden començar a buscar una nova ocupació i, alhora, continuar treballant i percebent un salari durant uns dies, facilitant que el període d’atur sigui més curt o inexistent.

AFECTACIÓ DE LA CONTRACTACIÓ A TEMPS PARCIAL

Quan pensem en una persona ocupada, ens ve a la ment que aquesta treballa a temps complet i amb un contracte indefinit però no sempre és així, ja que hi ha moltes persones contractades per un nombre d’hores inferior a la jornada completa o amb contractes de durada determinada. Una modalitat de contractació és la de temps parcial.

Tot seguit analitzarem l’afectació que ha tingut la parcialitat dels contractes de treball sobre el total de persones ocupades durant l’any 2017. Per dur a terme aquest exercici, farem servir les dades provinents de l’Enquesta de Població Activa (EPA) referents als 4 trimestres de l’any 2017.

Font: Enquesta de Població Activa 

Si ens fixem amb el total d’assalariats, el nombre d’homes és sempre superior al de les dones durant cada un dels trimestres del 2017, independentment del tipus de contracte que tinguin.

A més, la contractació de persones assalariades, tan de dones com d’homes, ha anat augmentant lleugerament trimestre rere trimestre durant l’any objecte d’estudi.

Durant cada trimestre el nombre de dones que tenen un contracte de treball a temps parcial triplica el nombre d’homes que estan contractats sota aquesta modalitat.

Contràriament, les contractacions a temps complet recauen més sobre els homes que sobre de les dones, ja que el nombre d’homes que tenen aquest tipus de contracte és major que el de les dones, tot i que no arriba a duplicar-lo.

Afegint la variable de la durada de la contractació laboral, veiem que quan la contractació és temporal, el nombre de dones amb un contracte a temps parcial duplica al dels homes que no treballen a jornada completa i, quan la contractació és indefinida la diferència puja fins a arribar a que el nombre de dones contractades a temps parcial quadruplica al dels homes que presenten aquesta situació.       

Un cop analitzades aquestes dades afirmem que la majoria de persones contractades a temps parcial durant l’any 2017 són de gènere femení.

A més, tal i com afirmem al post “Quantes hores treballem?”, una dada a destacar és l’existència de la tendència decreixent de la mitjana d’hores setmanals treballades habitualment a Espanya entre els anys 2000 i 2014. Això ens indica que el problema de la contractació a temps parcial s’ha anat agreujant amb el pas del temps i no s’ha aconseguit revertir. Aquesta problemàtica ha impactat molt més en les dones que en els homes, tal i com ens indiquen les dades que acabem d’analitzar.

També hem de tenir en compte que, tal i com diem al post “Els homes també poden reduir-se la jornada per cura de fills”, una raó que explica la diferència tan gran entre els percentatges de treball a temps parcial entre els homes i les dones d’entre 25 i 50 anys i que ja s’apunta al post “Conseqüències laborals de la maternitat” és que en aquesta franja d’edat és quan les persones tenen fills i són majoritàriament les dones les que decideixen acollir-se al dret de reduir-se la jornada laboral diària per guarda legal de menors de 12 anys establerta a l’article 37.5 ET i, en canvi, els casos en que el homes exerceixen aquest dret són anecdòtics.

En el post “La realitat sobre la conciliació familiar i laboral” constatem que les dones dediquen el doble de temps que els homes a les taques de la llar i de cura dels fills. A més, també veiem que actualment existeix quasi la mateixa proporció d’homes i de dones que tenen una ocupació laboral i, com afirmem al post ”La doble presència”, les dones estan més afectades per la doble presència que els homes i en pateixen més les seves conseqüències. Aquest fenomen és una de les causes principals que provoquen que les dones acceptin treballar a temps parcial.

Així doncs, afirmem que és necessari que es corregeixi la diferència tan gran que hi ha entre el nombre de dones i d’homes contractats a temps parcial a través de l’aplicació de polítiques d’igualtat de gènere que permetin que els homes assoleixin un rol on la seva implicació en la cura de la llar i dels fills sigui la mateixa que tenen les dones.

D’aquesta manera, si el repartiment de les tasques en l’esfera privada entre dones i homes és equitativa, es reduirà la contractació a temps parcial de les dones i augmentarà la dels homes, arribant a ser molt similar i deixant enrere el fet de que la contractació a temps parcial recaigui majoritàriament sobre les dones.   

EVOLUCIÓ DE LA TEMPORALITAT AL MERCAT DE TREBALL (2002- 2017)

Moltes de les persones que treballen, en algun moment de la seva vida laboral, han hagut o hauran de conviure amb la temporalitat dels seus contractes de treball.

A continuació analitzarem l’evolució de la contractació indefinida i temporal al mercat de treball espanyol des de l’inici de l’any 2002 fins al final del 2017. Per realitzar aquesta tasca, usarem les dades provinents de l’Enquesta de Població Activa (EPA) referents als 4 trimestres de cada any des del 2002 fins al 2017.

Cal esmentar que la contractació temporal i la indefinida es comporten com a basos comunicants, és a dir, que quan la primera puja la segona baixa i viceversa.

 

Font: Enquesta de Població Activa

Pel que fa la contractació indefinida, veiem que al primer trimestre del 2002 és del 65,1% en les dones i del 69,8% en els homes, mentre que al quart trimestre del 2017 es situa al 72,3% en les dones i al 74,2% en els homes.

Observem que el punt més baix de contractació indefinida femenina és al tercer trimestre del 2006, situant-se al 62,8%. En el cas de la masculina és el tercer trimestre del 2005, sent el 67,3%.

Pel contrari, el pic més elevat de la contractació indefinida és al primer trimestre del 2013, sent el 76,7% en les dones i el 79,3 en els homes.

Durant l’any 2015, trobem el punt on el percentatge de contractes indefinits de dones i homes és més similar, arribant a ser una diferència de només 1 dècima al tercer trimestre d’aquest any i situant-se al 73,8% en la població femenina i al 73,9% a la masculina. 

 

Font: Enquesta de Població Activa

Analitzant la contractació temporal, observem que a l’inici de la sèrie objecte d’estudi, al primer trimestre del 2002, es troba al 34,9% en el cas de les dones i al 30,2% en el dels homes i al final d’aquesta sèrie, al quart trimestre del 2017, està al 27,7% en les dones i al 25,8% en els homes.

Veiem que el pic més alt de contractació temporal femenina és al tercer trimestre del 2006, essent el 37,2%. En el cas de la masculina és el tercer trimestre del 2005, situant-se al 32,7%.

En canvi, el punt més baix de la contractació temporal és al primer trimestre del 2013, assolint el 23,3% en les dones i el 20,7% en els homes.

Com passa amb la contractació indefinida, el punt on el percentatge de contractes temporals de dones i homes s’iguala més és a l’any 2015, sent d’1 dècima de diferència al tercer trimestre d’aquest any, arribant al 26,2% en la població femenina i al 26,1% a la masculina. 

Un cop analitzades totes les dades, podem afirmar que, en general, la contractació indefinida entre els anys 2002 i 2017 ha tendit a augmentar, tant en el cas de les dones com en el dels homes. No obstant, des de que es va assolir el pic més alt, al primer trimestre del 2013, la tendència s’ha mantingut a la baixa.

Al seu torn, i com a conseqüència del comportament de la contractació indefinida, en general, la tendència de la contractació temporal ha estat al descens entre els anys 2002 i 2017 i, a la inversa del que passa amb la contractació indefinida, des del primer trimestre del 2013 la tendència ha sigut a l’alça. 

La crisi econòmica que estem vivint és el fet que explica aquest comportament de les contractacions temporal i indefinida. Dita crisi ha provocat la destrucció de molts llocs de treball i, com és lògic, les empreses prefereixen ajustar les seves plantilles a través de la no prorrogació dels contractes temporals abans que acomiadar el seu personal fix. Per tant, la no renovació dels contractes temporals fa que el percentatge d’aquests contractes davant el total de la contractació decreixi i, com a conseqüència, que el percentatge de contractes indefinits augmenti sense que hi hagi la necessitat que creixi el nombre de persones amb un contracte de treball indefinit.

Així doncs, les dades ens mostren que els efectes de la crisi es van notar molt entre els anys 2006 i 2013, sent el punt més crític el primer trimestre del 2013. No obstant, per mitjà del canvi de tendència aparegut a partir del segon trimestre del 2013, veiem que hi ha una tímida recuperació de l’ocupació que es va mantenint fins al quart trimestre del 2017.

També observem que la destrucció més gran de llocs de treball temporals es dóna entre el tercer trimestre de l’any 2007 i el segon trimestre del 2009, passant del 33,1% en les dones i el 30,9% en els homes al 26,8% en les dones i al 23,5% en els homes. Aquest fet ens demostra que els homes van patir més la destrucció dels llocs de treball com a conseqüència de la crisi, ja que la diferència percentual entre els contractes temporals inicials i els finals és major que el que presenten les dones.

És molt significatiu que durant tot el període analitzat, la taxa de contractació indefinida masculina és sempre superior a la femenina i la taxa de contractació temporal femenina sempre és superior a la masculina.  

Diem que l’existència de la contractació temporal és necessària per donar resposta a les eventualitats que presenten els cicles productius de les empreses, ja que el volum de les comandes que reben no són sempre iguals i la contractació temporal permet que les organitzacions puguin adaptar la seva estructura a les necessitats de cada moment concret.

Afirmem que l’estabilitat que ofereix la contractació indefinida contribueix al benestar dels treballadors dins de les empreses i que, sempre que es pugi, s’ha d’utilitzar aquest modalitat contractual perquè, tal i com afirmem al post “Treballador motivat, treballador feliç” com més feliços són els treballadors desenvolupant les seves tasques, més alta és la seva motivació i el seu rendiment i, com a conseqüència, més alts són els resultats que l’empresa obté.

Finalment, volem posar èmfasi en el fet de que les dones són les que suporten les taxes més altes de temporalitat i en la necessitat que aquesta situació canviï i els percentatges de contractació indefinida entre homes i dones s’igualin. Per tal d’assolir aquest objectiu, és necessari que es creïn noves polítiques eficaces que incentivin a les empreses a contractar indefinidament a les dones.  

AFECTACIÓ DE L’ATUR SEGONS EL NIVELL D’ESTUDIS

A continuació analitzem la incidència de l’atur sobre les persones segons el seu nivell d’estudis. Per tal de dur a terme aquest exercici, utilitzem les dades provinents de l’Enquesta de Població Activa (EPA) referents als tres primers trimestres de l’any 2017.

 

Font: Enquesta de Població Activa 

Pel que fa a al grup denominat com analfabets, veiem que el percentatge tant de dones com d’homes aturats que no saben ni llegir ni escriure es manté molt baix, ja que no arriba a l’1% del total de persones aturades en cada un dels trimestres del 2017 analitzats.

Referent a les persones amb estudis primaris incomplets, observem que el percentatge d’aturats augmenta lleugerament però continua sent molt baix. Cal destacar que el percentatge d’homes aturats dins d’aquest grup d’estudis sempre és 1 punt percentual superior al de les dones durant tots els trimestres perquè en el cas de les dones es troba al voltant del 2% i en el dels homes del 3%.

Si ens fixem en les dades de la població amb l’educació primària finalitzada, veiem que el percentatge de persones afectades per l’atur és bastant superior si el comparem amb els altres dos grups d’estudis analitzats anteriorment. Així, en el cas de les dones passem a tenir valors compresos entre el 8% i el 9% i en dels homes del 12% i del 13%. Per tant, la incidència de l’atur dins d’aquesta franja d’estudis és major en els homes.

Mirant al grup de la primera etapa d’educació secundària, veiem els percentatges d’aturats són els més alts en cada un dels trimestres i amb els dos gèneres. Així doncs, trobem que entre les dones representen al voltant del 37% del total de dones aturades i entre els homes arriba quasi al 45% del total. Un cop més, els homes presenten un percentatge d’atur més elevat que les dones.

Pel que fa a les persones amb la segona etapa d’educació secundària amb orientació general finalitzada, veiem que els percentatges són bastant elevats, ja que les dones ronden el 14% del total i els homes el 12%. Destaca el fet que, per primer cop des de que hem iniciat aquest anàlisi, les dones presenten un percentatge més elevat que els homes.

Referent a les dades de la població que disposa de la segona etapa d’educació secundària amb orientació professional, veiem que els percentatges són elevats perquè les dones signifiquen quasi l’11% i els homes el 9%, però alhora són menors que els que presenta el grup que té el mateix nivell d’estudis però sense l’orientació professional. També hem de fer notar que les dones presenten un percentatge d’incidència de l’atur lleugerament superior al dels homes.

L’últim grup és el corresponent a l’educació superior. En aquest cas els percentatges que representen les persones que estan aturades respecte al total de la població en situació d’atur són força elevats, ja que és el segon nivell d’estudis amb els percentatges més alts. Per tant, trobem que les dones tenen uns percentatges compresos entre els 26 i els 28 punts percentuals mentre que els homes es mantenen entre els 18 i els 19 punts. Si comparem les dades presentades pels homes i les dones que composen aquest grup, veiem que existeix una diferència molt gran, la qual representa quasi un 10%. 

Un cop analitzades totes les dades que ens ofereix la taula extreta de la EPA, afirmem que el grup de població amb més persones aturades és el que té el nivell d’estudis de la primera etapa de l’educació secundària i el que presenta menys persones aturades són els analfabets.

Així doncs, diem que la població analfabeta o amb els estudis primaris incomplets representa un part molt petita de la població que es troba en situació d’atur i de la població del nostre país en general.

Veiem que les persones amb educació primària tenen un pes una lleugerament superior al de les persones analfabetes o amb els estudis primaris incomplets però que no és gens significatiu dins del còmput global de la nostra societat.

Aquests dos fets es deuen a l’existència, al nostre país, de l’escolarització obligatòria que permet que tots els infants tinguin accés a l’ensenyament fins a l’educació secundària.

Afirmem que la gent que només disposa de la primera etapa de l’educació secundària és la que pateix un impacte més gran de l’atur durant els tres trimestres del 2017 analitzats i que  aquest fenomen es produeix tant entre les dones com entre els homes.

Pel que fa a les persones que han cursat la segona etapa de l’educació secundària, observem que els és més senzill que inserir-se al mercat de treball si han cursat unes titulacions amb una orientació professional inherent.

Finalment veiem que el segon percentatge més elevat de persones aturades és el que afecta al nivell formatiu de l’educació superior. Aquest fet és molt preocupant perquè ens indica que l’actual sistema productiu no pot oferir els suficients llocs de treball per ocupar a tots els titulats superiors existents al nostre país.

A més, també ens mostra la dificultat que té la nostra societat per aconseguir una correcta inserció laboral pels aturats qualificats.

Aquests fenòmens provoquen que hi hagi una fuga de cervells cap a altres països que són capaços d’oferir les oportunitats laborals que els titulats superiors no troben aquí .

Per tant, afirmem que és necessari que es dugui a terme una reforma del sistema productiu del nostre país, que provoqui una reforma del mercat de treball i permeti solucionar la problemàtica de l’atur que actualment estem experimentant.  

EL PERMÍS PER ANAR A VOTAR

Si cerquem la paraula democràcia al Diccionari de la Llengua Catalana de l’Institut d’Estudis Catalans trobem que és el sistema de govern basat en el principi de la participació igualitària de tots els membres de la comunitat en la presa de decisions d’interès col·lectiu.

L’article 23.1 de la Constitució Espanyola estableix que els ciutadans tenen el dret a participar en els assumptes públics, directament o per mitjà de representants, lliurement elegits en eleccions periòdiques per sufragi universal. Hem de tenir en compte que aquest article està inclòs dins de la secció primera del capítol segon de la Constitució Espanyola, la qual tracta sobre els drets fonamentals i de les llibertats públiques. Per tant, el dret a votar a unes eleccions és un dret fonamental.

Al seu torn, l’article 37.3.d) de l’Estatut dels Treballadors fixa que el treballador, previ avís i justificació, podrà absentar-se del treball, amb dret a remuneració durant el temps indispensable, pel compliment d’un deure inexcusable de caràcter públic i personal, inclòs l’exercici del sufragi actiu. A més, puntualitza que quan existeixi en una norma legal o convencional un període determinat, el complirà el que disposi aquesta norma sobre la durada de l’absència i a la seva compensació econòmica.   

No obstant, els preceptes anteriorment citats són genèrics i per saber exactament qui té dret al gaudir del permís per anar a votar hem de veure el que disposa la Llei Orgànica 5/1985, de 19 de juny, del Règim Electoral General.

Així, trobem que el capítol primer del títol primer del Règim Electoral General regula el dret a sufragi actiu. Dins d’aquest capítol hi ha l’article 2.1 que diu que el dret de sufragi correspon als espanyols majors d’edat que no estiguin inclosos a cap dels supòsits previstos a l’article 3. A més, l’apartat 2.2 d’aquest mateix precepte fixa que per poder exercitar aquest dret és indispensable la inscripció al cens electoral vigent.

Tal i com es desprèn de l’article 2.1 del Règim Electoral General, el precepte 3 d’aquesta norma indica els casos en que no es té dret a sufragi, es quals són:

• Els condemnats per sentència judicial ferma a la pena principal o accessòria de privació del dret de sufragi durant el temps del seu compliment.
• Els declarats incapaços en virtut de sentència judicial ferma, sempre que la mateixa declari expressament la incapacitat per l’exercici del dret de sufragi.
• Els internats en un hospital psiquiàtric amb autorització judicial, durant el període que duri el seu internament sempre que a l’autorització el jutge declari expressament la incapacitat per l’exercici del dret de sufragi.

Tot i així, els supòsits esmentats no són les úniques exclusions al dret de vot existents, ja que l’article 13.2 de la Constitució Espanyola fixa que només els espanyols seran titulars dels drets reconeguts a l’article 23 CE, menys el que, atenent a criteris de reciprocitat, pugui establir-se per tractat o llei pel dret de sufragi actiu i passiu a les eleccions municipals.  

Pel que fa a la durada del permís remunerat per dur a terme l’exercici del sufragi actiu recollit a l’article 37.3.d) de l’Estatut dels Treballadors, hem de consultar el Reial Decret 605/1999, de 16 d’abril, de regulació complementaria dels processos electorals.

Així doncs, el precepte 13.1 del RD 605/1999 diu que l’Administració de l’Estat o les Comunitats Autònomes que tinguin atribuïdes les competències en matèria laboral, hauran d’adoptar les mesures precises perquè els electors que prestin serveis el dia de les eleccions puguin disposar en els seu horari laboral de fins a 4 hores lliures retribuïdes per l’exercici del dret del vot i que si la persona té la jornada laboral reduïda, el permís es reduirà proporcionalment.  

En el cas de Catalunya, la última regulació publicada referent a la matèria que estem tractant són la Ordre TSF/253/2017 de 28 de novembre i la Ordre ESS/1169/2017 de 28 de novembre, per la qual s’estableixen les instruccions necessàries per a la participació de les persones treballadores en les eleccions al Parlament de Catalunya el dia 21 de desembre de 2017.

Així, l’article 1 de les Ordres TSF/253/2017 i ESS/1169/2017 regulen el permís a les persones treballadores que el dia de les eleccions no gaudeixin de descans setmanal. Novament, el precepte 1.1 d’aquestes ordres reconeix que les empreses han de concedir a les persones treballadores i electores que no tinguin descans setmanal els dia de les eleccions, un permís retribuït de com a màxim 4 hores per anar a votar.

L’article 1.2 de les Ordres TSF/253/2017 i ESS/1169/2017 diu que el permís per anar a votar no és recuperable i es retribuirà amb el salari que correspondria al treballador si hagués prestat els seu serveis de forma normal.

Els apartats 1.3 i 1.5 de les Ordres TSF/253/2017 i ESS/1169/2017 fixen un barem referent a la durada del permís per anar votar segons el nombre d’hores de la jornada laboral que coincideixen amb el període d’obertura dels col·legis electorals, el qual és:

• Si coincideixen de 0 a 2 hores, no es té dret al permís per anar a votar.
• Si coincideixen més de 2 i menys de 4 hores, es té dret a un permís de 2 hores.
• Si coincideixen 4 o més hores, es té dret a un permís de 4 hores.

Cal remarcar, que també existeixen altres permisos per absentar-se del lloc de treball a causa de la realització d’unes eleccions.  

Així, l’article 4.1 de les Ordres TSF/253/2017 i ESS/1169/2017 fixa que les persones treballadores que no tinguin descans setmanal el dia de les eleccions i tinguin la condició de membres de la mesa electoral o d’interventors, tenen dret a un permís igual a la jornada completa del dia de les eleccions i, a més, a un permís corresponent a les 5 primeres hores de la jornada laboral del dia immediatament posterior.

Al seu torn, l’article 5 de les Ordres TSF/253/2017 i ESS/1169/2017 puntualitza que els treballadors que gaudeixin de descans setmanal el dia de la votació i que acreditin que són membres de la mesa o interventors gaudiran del permís de les 5 primeres hores del dia següent al de les eleccions.

L’article 6 de les Ordres TSF/253/2017 i ESS/1169/2017 reconeix un permís retribuït i no recuperable pels apoderats que el dia de les eleccions no gaudeixin del descans setmanal consistent en la jornada completa del dia de les eleccions.

Pel que fa a la determinació del moment de la utilització de les hores de permís per anar a votar, l’article 2 de les Ordres TSF/253/2017 i ESS/1169/2017 atorga aquesta potestat a l’empresari però la limita a que el permís ha de ser gaudit dins del període horari en que els col·legis electorals estiguin oberts. 

Un cop analitzada tota la normativa anteriorment citada, afirmem que no tots els treballadors tenen dret al sufragi actiu a totes les eleccions, ja que les persones que no tinguin la nacionalitat espanyola, per tant, que no disposin del Document Nacional d’Identitat (DNI) sinó que tingui el Número d’Identificació de l’Estranger (NIE), només podran votar a les eleccions municipals.

Veiem que el permís per anar a votar és retribuït i no recuperable però perquè tingui aquesta condició és necessari que el treballador entregui a l’empresa el corresponent justificant conforme ha anat a votar, emès pel president de la mesa electoral.

Diem que la durada de l’absència remunerada de la feina per exercir el dret a vot és el temps indispensable per votar amb un màxim de 4 hores. Per tant, el temps remunerat per anar a votar no sempre serà de 4 hores, sinó que pot variar segons la jornada laboral que treballi cada persona o el nombre d’hores de la jornada laboral que coincideixin amb l’horari d’obertura dels col·legis electorals.

Afirmem que les persones que presten els seus serveis en torn de nit no tenen dret a gaudir del permís per anar a votar perquè cap hora de la seva jornada laboral coincideix amb l’horari dels col·legis electorals. 

Veiem que és l’empresari qui decideix l’horari en que els treballadors poden exercir el seu dret a vot, sempre que aquest horari coincideixi amb el que els col·legis electorals estan oberts.

Observem que, el permís per anar a votar està pensat per facilitar el dret a realitzar el sufragi actiu de les persones que no tenen el descans setmanal durant el dia de les eleccions. No obstant,  revisant la normativa reguladora d’aquest dret i el seu corresponent permís s’intueix que està enfocada a protegir el dret de votar de les persones que treballen a torn partit perquè aquestes es passen la majoria de les hores en que els col·legis electorals estan oberts a l’empresa i, si a més han de fer un desplaçament llarg des del seu domicili fins al lloc de treball, els és pràcticament impossible exercitar aquest dret. En canvi, les persones que treballen a torns rotatius disposen de la meitat de la jornada electoral per anar a votar, ja que només treballen durant el matí o la tarda i el permís per anar a votar queda desvirtuat a causa de que el propi sistema d’organització dels torns de treball d’aquestes persones els facilita per si mateix el fet de poder dur a terme el seu dret de sufragi actiu fora de les hores de la seva jornada laboral.   

Finalment, cal dir que creiem necessària l’existència d’una regulació més específica i acurada sobre com s’ha de gaudir el permís per sufragi actiu, degut a que actualment la legislació és genèrica i poc concreta. Aquest fet pot provocar confusions a les empreses i als treballadors sobre com s’ha d’aplicar el permís per anar a votar.